配転・出向・転籍
企業内では、従業員に対する人事権に基づき、様々な人事異動が行われています。
その中で、配転・出向・転籍について解説します。
これらは、従業員に対する影響も大きいことから、会社としてはトラブル予防の知識が必要となります。
１．配転
配転とは、従業員の配置の変更のうち職務内容または勤務場所が相当の長期にわたって変更されるものをいいます。
このうち、同一勤務地内での所属部署の変更は配置転換、勤務地の変更が伴うものは転勤と呼ばれています。
（１）配転命令権の根拠
日本の長期雇用を前提とする労働契約関係の下では、従業員の能力向上及び人材育成、また、労働力の補充及び調整を行う必要があることから、人事権の一つとして、会社側に従業員の職務内容や勤務地を決定する権限が一般的に認められると考えられています。
この配転命令権をさらに明らかにするため、就業規則上、一般条項として、「業務の必要に応じて、配転転換、転勤を命じられることがある」との項目が設けられていることがほとんどです。
（２）配転命令権の制限～労働契約による制限
＃１：職種の限定合意
労働契約の締結に当たり、職種を限定していた場合、一般的に認められる配転命令権には制限が生じ、従業員の合意がないと配転命令は無効となります。
例えば、看護師やボイラーマンなどの特殊技能、資格を有する者として職種を限定して労働契約を締結している場合などは、個別に合意が必要です。
もっとも、長期雇用を前提とし、慣行として長期的には配転があり得る場合は、職種の限定は当分の間に限られる旨の合意が成立していると見られる場合もあります。
＃２：勤務地の限定
例えば、労働契約上、一般職として、当該事業所での勤務を前提として採用した従業員を他所へ配転するには、原則として従業員の同意を必要とします。
また、近年では、総合職でも勤務地域限定の総合職として採用する企業も増えています。
この場合も、同様に、限定地域外へ配転する場合は、原則従業員の同意が必要です。
（３）配転命令権の限界
配転命令が一方的に認められるのは、業務上の必要性が認められるからです。
したがって、就業規則で一般的に配転が可能であるとされ、その周知が図られていても、以下のいずれかの場合は、権利の濫用として配転命令は無効とされます。
a.業務上の必要性が存しないとき
b.他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき
c.労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき
例えば、従業員が労働組合の活動に熱心で、その活動を阻害する目的で配転を命じたとすれば、ｂの不当な動機・目的に当たり、無効とするのが裁判例です。
また、単に単身赴任で夫婦別居になることによる生活上の不利益は、業務上の必要性が十分に認められるのであれば、ｃには該当しないと考えられています。
しかし、介護が必要で転居も困難な親がおり、転勤すると介護を担う者がいなくなってしまうような場合には、ｃに該当し得ます。
ｃの通常甘受すべき不利益については、近年改正された育児介護休業法で子の養育又は家族の介護状況に関する使用者の配慮義務を定め、また、労働契約法でも労働契約の締結及び変更には、「仕事と生活の調和にも配慮」する旨定めています。
そのため、今後は、生活上の利益への配慮が求められていく傾向となるでしょう。
２．出向
従業員が雇用先の企業に在籍したまま、他の企業の事業所において相当長期にわたって当該他の企業の業務に従事することをいいます。
（１）出向命令権の根拠と限界
出向は、従業員の労務提供先が出向先の企業へ変更されます。
そのため、就業規則や労働協約、採用時の同意などの明示の根拠が無ければ、出向命令は認められません。
また、配転命令と同様に、権利濫用の法理が適用されます。
明示的な根拠があっても、出向先での賃金、労働条件、出向の期間、復帰の仕方など、従業員の利益に配慮しておくことが必要です。
（２）出向における労働関係
労働契約は出向元企業との間に残ります。
もっとも、労務提供は出向先企業に行われます。
そのため、出向元企業の就業規則のうち労務提供を前提としない部分については適用を受けることとなります。
３．転籍
転籍は、元の企業との労働契約を終了して新たに転籍先の企業と労働契約を締結して、転籍先企業に労務を提供するものをいいます。
そのため、就業規則による包括的な転籍命令権は認められず、転籍先を認識した上での従業員の個別合意が必要となります。
まとめ
近年、勤務形態の多様化や、仕事と生活への意識変容に伴い、配転等に対する従業員の拒絶に対処することが要されることも多くなってきました。
会社としてはどこまでは有効な人事権の行使なのかしっかりと把握しておく必要があります。
予防の観点からも、人事担当者の方は、ぜひ法律家に相談してください。
