労働審判制度
労働審判手続は、労働審判官（裁判官）1名と労働審判員（使用者団体及び労働者団体から各推薦された1名ずつ）2名からなる労働審判委員会が、当事者（使用者、労働者）のいい分を聞いた上で審理して、調停による解決を見込める場合は調停を試みます。
調停による解決に至らない場合は、審判によって解決が図られることになります。
特徴としては、原則3回以内の期日で迅速な解決が図られることが挙げられます。
また、その解決の方法も調停（話し合い）による解決が多数です。
もっとも、調停による解決が困難な場合には審判に移行し、裁判所による決定で解決が図られることとなります。
審判の内容に意義がある場合には、申立てにより通常の訴訟へと移行します。
１．労働審判手続が利用される主な場面
労働審判手続が利用されるのは、主に解雇の有効性や残業代の支払いに関するものがほとんどです。
具体的には、解雇や雇止めの無効確認、未払い賃金や残業代請求、退職金や解雇予告手当の支払いを求めるものです。
また、中にはセクハラ・パワハラによる損害賠償の請求も含まれます。
請求内容からも分かるように、労働者側からの申立てが多数を占めます。
２．労働審判手続の流れ
手続の流れとしては、以下のとおりです。
①申立て
↓
②送達
↓
③答弁書提出
↓
④審理
↓
⑤調停／労働審判
労働審判の内容に異議がある場合には、異議申立てによって、通常の訴訟手続へ移行します。
３．労働審判を申立てられた会社側がすべきこと
（１）第１回審判期日の指定日と答弁書の提出期限の確認
呼出状を受けてから答弁書の提出期限まで、通常、一か月程度しかありません。
裁判所から届いた呼出状はすぐに開封して内容を確認してください。
（２）答弁書の作成、証拠の収集
答弁書では、申立人の主張する事実の存否を明確にして、間違いがあるなら正確な事実を証拠に基づいて指摘し、また、会社側の言い分を証拠に基づいて主張します。
このように、短期間の内に事実関係を整理して、証拠を集め、答弁書を作成するという作業が求められます。
しかも、期日は3回ありますが、第1回期日にて会社側の言い分を主張し尽くしておく必要があります。
（３）出席者の人選
第1回期日においては、代理人が同席していても、会社側代表者に対し事実関係について直接質問がされます。
そのため、争われている労働問題につき事実関係を知らない者や関与していなかった者を出席させたり、十分な準備をせずに臨むと、事実関係が不利な方向に認められてしまいます。
この段階で形成された裁判官の心証に基づく事実関係は、その後の調停の流れや労働審判にも大いに影響を与えるため、出席者選びを含めてしっかりと準備しておくことが非常に重要です。
（４）異議申立
調停ができず審判になった場合、審判受諾せず不服があるときは、異議申立てが可能です。
2週間以内に異議申立てを行った場合、通常の訴訟手続に移行します。
（５）話し合い
事実関係の確認後は、調停（話し合い）が始まります。
調停では、各当事者が交互に入室して、労働審判委員会と話をします。
和解するためには、決裁権限を有する者を出席させておく必要があります。
まとめ
以上、労働審判を申立てられた会社側としては、手続全体のイメージを把握した上で、迅速な事実関係の確認と証拠の準備が必須であること、出席者の人選が極めて重要であることを理解しておく必要があります。
また、限られた時間の中で、証拠に基づく答弁書の作成、事実関係の主張・反論を十分に行うには、専門家である弁護士によるサポートが必須と考えます。
